文／賈琳潔 圖／大是文化、達志示意圖
別用「為什麼」當話頭
你的部屬最近在同時推進手頭上的幾個專案，因為要兼顧的任務繁多，有些手忙腳亂。他找你尋求建議。
「主管，我現在手上有三個專案，交付期都在三個月內。感覺要規畫和執行的事情好多，摸不著頭緒，又擔心耽誤了交期，壓力好大。請給我點建議吧。」
聽到對方這麼說，你會如何回應？部屬都請你建議了，看上去直接提供解決方法是最快也最符合他期待的回覆。於是，你這樣做了：
「小李，我建議你先把專案甘特圖做出來，這樣就知道有哪些事要做，且分別要在什麼時候完成。」
部屬小李覺得你說得很有道理，打算回去馬上進行。過了幾天，你發現他依然一副焦頭爛額的煩惱模樣，一問才知道他並沒有按你說的去做甘特圖，仍是想到該幹什麼就一頭栽進去，應接不暇的推進各種事項。
你不理解，為什麼給了建議他又不去用呢？
領導者當然需要給部屬建議，但想讓建議奏效，需要符合三項前提：
‧ 問題的複雜度不高。這時提供建議比較容易，也比較容易執行和見效。
‧ 你很了解部屬面臨的問題的背景、原因，及他採取過的對策、狀態和需求，可以一針見血的給出能解決問題的關鍵意見。
‧ 對問題解決的時效性要求高，需要即時給出建議，快速行動。
回到小李的場景，以上三項前提都不符合。所以單純採取給建議的方式，很可能會換來以下結果：
‧ 部屬不認為你的建議能解決他的問題，否定你或者不去做。
‧ 部屬認為你不了解他的狀況。
‧ 部屬執行你的建議後發現沒什麼效果，對該建議產生懷疑。
‧ 部屬覺得自己無能，只能按照你說的去做。
‧ 部屬覺得羞愧，耽誤了你的時間。
為了避免以上負面的結果，讓部屬在面對問題時既能靠自己解決，又能獲得成就感，在問題比較複雜、時間沒有那麼緊迫的情況下，以提問的方式會比直接給建議更加有效。因為，有力的提問會帶來一系列好處：
‧ 部屬感到被尊重。
‧ 激發部屬的潛能，由他自己想出解決辦法。
‧ 部屬更有動力去執行自己想出來的辦法。
‧ 部屬在思考、行動的過程中檢驗有效性，累積經驗，進而提升能力。
‧ 部屬對你的信任感增強。
‧ 你的領導力得到提升。
提問的目的是啟發部屬主動找到解決問題的方法，所以提問的前提是先界定為了什麼而提問，也就是釐清要解決的問題是什麼。部屬通常直接拋過來一個個問題，但通常這些問題不是真正的問題，它們只是表象。
比如，部屬跟你說他最近壓力很大，這只是問題的表象，造成壓力大背後的根本原因，才是那個真正要解決的問題，也許是工作量問題，也許是和同事起了衝突。找到根本原因，也就是根本問題，才能針對問題討論解決方案。
想要透過現象識別根本問題，可以使用「是什麼」追問法，範例如下。
小李：「經理，我最近的壓力好大。」
你：「是什麼為你帶來了壓力呢？」
小李：「最近三個專案都啟動了，好多事要同時做，我擔心做得不夠好。」
你：「是什麼讓你有了這樣的擔心呢？」
小李：「其他兩個專案還好，處理專案A時，需要專業背景，我不是本科系出身，常被客戶問一些專業性高的問題，擔心答不對會影響客戶的滿意度。」
實際上，這種提問確實是在深挖「為什麼」背後的為什麼，但是，當你問對方「為什麼」的時候，容易讓人產生抗拒的情緒，因為這會讓對方覺得你是在質疑他。所以，當你總是在問「為什麼」時，對方很自然的就會開始自我辯護，或者不願談下去。而把「為什麼」替換成「是什麼」，就平和、客觀了很多，能夠讓對方順著你的追問，不被情緒干擾的深入思考。
有力的提問不在於數量，而在於品質。好的提問，具備開放和正向這兩個最關鍵的特點。
【推薦書籍】
書名：《帶人高手》
作者：賈琳潔
簡介：當當網新書榜第一名暢銷作家。15年人資管理資歷、面試過上萬人的外商經理。
出版社：大是文化
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